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企业善用人才“四步曲”
作者:望江招聘网 时间:2013/6/7 阅读:202次

第一步:建模

 根据自身的企业文化和业务发展,建立起了符合公司自身特点的岗位胜任素质模型。胜任素质是从品质和能力层面论证个体与岗位工作绩效的关系,是个体的态度、价值观和自我形象,动机和特质等潜在的深层次特征,是将某一工作(或组织、文化)中表现优秀者和表现一般者区分开来的基础。具体方法:1、根据岗位说明书和职位评估系统归纳总结岗位关键胜任要素,形成岗位胜任素质模型框架;2、通过管理访谈、管理层研讨,对模型框架做有针对性的调整和修正,并细化胜任特质的典型行为;在初步的胜任素质模型基础上,形成评估要素列表,制订评估框架并选择、组合评估方法,从而建立起完整的胜任素质模型。
  
第二步:定标

 根据胜任素质模型评估各个岗位应该具备的能力。通过外部专家、内部管理人员以及需评价岗位的直接上司、在岗人员及其下属共同对对该岗位所需要的胜任素质水平做出评估,同时,参考同类组织对相应岗位的要求,建立企业所有岗位的胜任素质标准。

第三步:评价

 通过对公司的管理诊断和评估,建立发展评价中心,包括心理测验(包括能力倾向测验、职业兴趣测验、动机测验、管理风格测验)、情境模拟(包括文件筐、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏、案例分析等)和专家面谈(包括结构化面谈、半结构化面谈和非结构化面谈)。

第四步:知人

 以“人岗匹配”为原则,根据所建立胜任素质模型,应用已经建立的发展评价中心,对现有关键岗位进行人员素质评估,根据胜任素质模型和参照标准,在胜任素质的各个维度上进行比较,对不能达到任职要求的人员进行了调整和有针对性的培训。从而保证了组织调整的顺利完成,并建立起了自身独立的知人系统,将岗位胜任素质变成企业的核心竞争力之一。

匹配:知人善任

 知人善任是实现“人岗匹配”的最后一步,也是能不能发现并最大限度地利用员工的优点,把合适的人放在合适的位置,尽量避免人才浪费的最关键的一步,“没有平庸的人,只有平庸的管理”。每个人都有自己的特点和特长,知人善任,让自己的下属去做他们适合的事情,这样才能充分发挥他们的工作潜能,实现人才的有效利用。许多成功的管理者都善于识人,并把人才放在适当的位置上。

 汉高祖刘邦就是一个知人善任的高手,他善于发现每一个人的特长,根据人才的特长,将其安排到合适的岗位,“人岗匹配”,让他们最大限度地、充分地发挥自己的积极性和作用,真正做到了“职得其人”“人适其职”,如用韩信带兵,张良出谋,萧何保后,都安排得有条不紊,正如他所说的:“运筹帷帐之中,决胜千里之外,吾不如子房;镇国家,抚百姓,给馈赏,不绝粮道,吾不如萧何,连百万之众,战必胜,攻必取,吾不如韩信。”这是刘邦在楚汉相争中最后获胜的根本原因。

 作为一名管理者,首先要对员工的才能、兴趣等了然于胸,有了透彻的了解,才能针对某项特定的岗位选择适合的人选,让合适的人做合适的事,这样才能“岗得其人”“人适其岗”,达到人岗匹配的效果。当然,善任不是管理者的随心所欲,而是要按规律办事,在最适合的时机把最适合的工作分配给最适合的人,达到“人尽其才,才尽其用”。

 在企业中管理用人,管理者一定要避免盲目的凭感觉用人,把合适的人用在合适的岗位上,这样既减少了大材小用和小材大用的现象,又能帮企业减少用人成本,更能充分调动员工的积极性,也就提高了企业的活力,这样的好事,难道不是每一个管理者所追求的吗?

来源:望江人才网
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